Au fil de nos formations au management, au développement professionnel, pour adopter de nouvelles postures, utiliser de nouveaux outils , changer ses comportements, certaines stagiaires nous disent :
“J’ai la sensation qu’on doit être parfait, qu’on doit être lisse, qu’on doit adopter des postures, que c’est presque comme un corset douloureux que l’on doit porter pour être encore moins nous même. Les émotions doivent être gérées, le temps doit être maitriser, la communication doit être impactante, on doit oser, s’affirmer, faire preuve de créativité, d’esprit critique, faire preuve de leadership, être manager coach, manager psy, laisser de l’autonomie, ne pas micro manager, faire confiance alors que on demande de faire des rapports etc, ces injonctions permanentes, souvent contradictoires nous enferment, et on a l’impression de devoir jouer un rôle, être un “parfait” manager, un “parfait” collaborateur, c’est épuisant”
Nous avons conscience que l’approche de la formation est empreinte d’une vision libérale de l’individu. La loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" est dans son nom, expressément claire sur ce point. Elle part du principe que l’individu souhaite être maître de sa vie professionnelle. Cette vision est à double tranchant, elle permet à la fois de faire prendre conscience aux individus qu’ils disposent d’une marge de manœuvre non négligeable pour améliorer leur quotidien, leur travail et leurs relations. Ce qui est très souvent le cas. Mais cette vision minimise peut-être les difficultés de changement dans les entreprises, l’impact de l’environnement collectif, et de la culture managériale. Le travail de l’individu sur lui-même , s'il est une condition sinéquanone , n’est pas suffisant. Et à force d’injonctions en tout lieu et tout temps, les individus sont perdus, et la fonction managériale ne fait plus rêver aujourd’hui.
Notre baseline : “Révéler le potentiel des individus, et réinventer l’entreprise de demain”, est porteur de cet enjeu : relier la dimension individuelle et collective.
Ne pas tout faire porter sur l’individu tout en croyant à son potentiel, ne pas rejeter la faute sur l’organisation tout en lui permettant de se réinventer.
Cet équilibre est difficile à trouver, et nous nous efforçons dans nos accompagnements de prendre en compte les 2 dimensions.
C’est pourquoi nous privilégions une approche partenariale avec les entreprises avec lesquelles nous travaillons. Cela nous permet d’avoir une vision 180° voir même 360° des enjeux RH d’une entreprise.
C’est grâce à ces 2 approches que nous essayons d’éviter ces sensations d’injonctions paradoxales, où l’on donne des outils en formations qui ne seront jamais applicables dû fait même de la structuration de l’entreprise, de sa culture et de ses processus. Nous accompagnons à la fois l’équipe RH dans son plan de développement des compétences, dans faire évoluer la culture managériale.
Cela répond en partie à la dimension “injonction paradoxale” où l’on inclut la formation dans un processus stratégique de l’entreprise, et non comme un pansement sur une jambe de bois. Bien sûr, cela ne résout pas tout, la formation étant du domaine du temps court et le changement de culture/process du temps long, les 2 mettent parfois du temps avant de se rejoindre complètement.
Nous ne considérons pas la formation comme une injonction à être parfait, même si cela peut-être perçu comme tel, et nous le comprenons. Nous la considérons comme un MOYEN parmi tant d'autres dans une organisation pour la faire évoluer dans le bon sens.
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Ingénieur pédagogique chez Capital Homme
